论文提要：2008年开始施行的劳动合同法、劳动争议调解仲裁法，对原有的劳动合同法律制度和企业用工制度带来了全新的变革与挑战，其具体明确的刚性条款旨在规范企业用工，而引入的惩罚性条款则加大了企业违法用工的成本，明显改善了劳资双方原有博弈中的不公平状况，用工企业尤其是中小企业应当改变原有用工观念，正视在现有劳动法律制度下普遍存在的可能发生的用工风险，规范用工行为，防范用工风险。本文试图分析中小企业普遍存在的用工风险，提出具体的防范应对措施，并建议建立、健全全方位、多层次的劳资纠纷处理机制，及时预防和正确处理中小企业劳资纠纷。
 
    近几年来，鄞州经济得到了快速发展，工业、加工业发达，而其中数量超过2万家的中小企业，已越来越成为鄞州经济发展的重要组成部分。但受2008年金融危机的影响以来，鄞州中小企业发展开始面临重重压力和困难，而自2008年开始施行的劳动合同法、调解仲裁法，因其条款更加具体、刚性，体系更加完备，尤其明确了企业违规将受到惩罚的具体内容，更是严格规制了企业的用工行为，明显改善了劳资双方博弈中的不公平状况，在一定程度上提高了企业用工成本的同时，也增加了企业的用工风险，使得中小企业发展形势更为严峻和不容乐观。至2008年、2009年，我院受理的劳动争议案件数量急剧飙升，均超过千件，而其中涉及的企业98%以上都是中小企业，败诉率更是达到90%以上，当前中小企业用工法律风险令人担忧。针对此种状况，我们认为有必要从劳动争议审判的实践角度出发，分析中小企业存在的用工法律风险，建议中小企业防范用工风险，提出中小企业解决劳资纠纷的应对机制。
    一、中小企业涉劳动争议案件基本情况及原因分析
    （一）中小企业所占案件数量比例成上升态势。我院2008年、2009年劳动争议案件在受理数量上呈现井喷状态，2008年共受理劳动争议案件1378件，中小企业涉案为1322件；2009年共受理劳动争议案件1084件，中小企业涉案件956件；2010年开始，案件数量有所下降，但比较2006年的406件和2007年的611件，没有减少反而在逐年增加。2010年共受理案件777件，中小企业涉案为763件；2011年631件，中小企业涉案为615件。




    （二）原因分析。劳动合同法草案于2005年12月份首次提交全国人大常委会审议。次年3月20日，全国人大常委会办公厅全文公布劳动合同法草案，向全社会广泛征求意见，时间为期一个月。截至4月20日，共收到各地群众意见191849件。期间经过全国人大常委会四次审议，于2007年6月29日通过并发布。从劳动合同法的立法过程来看，国家重视之程度和社会各界参与之广泛，为以往所罕见。而在劳动合同法实施前后，各地行政部门，各级新闻媒体，更是对劳动合同法进行了前所未有的宣传和普及，劳动合同法甚至已经成为百姓茶余饭后的谈资。在这种情况下，企业应当对劳动合同法实施后可能存在的用工风险有足够的认识并予以防范，而根据劳动合同法构建和谐稳定的劳动关系的立法目的，劳动合同法实施后理想化的状态应当是劳动争议案件呈逐年下降的态势，但从我们上述汇总的数据来看，现实情况并不乐观。我们分析，造成劳动争议案件不降反升，中小企业胜诉率不升反降的原因，主要有：（1）部分中小企业用工管理制度落后，用工观念不合时宜。在我们审理的很多劳动争议案件中，部分中小企业还是延续着家族式的用工管理制度，没有专门的人事部门，没有完善的用工档案，没有合法的规章制度，用工管理缺乏系统性，在员工招聘、管理、解除等方面具有很大的随意性。同时很多企业还停留在原有的不合时宜的用工观念上，认为企业就是老板说了算，劳动者就是打工的，双方就是管理与被管理的关系；认为企业只需要支付劳动者工资报酬就可以，而忽略劳动者应有的劳动条件和休息时间；认为劳动合同只是形式，仍然采用一年一签，且随意书写劳动合同内容；等等。这种情况极易发生劳动争议纠纷，而一旦发生纠纷，企业又往往处于不利地位。（2）生产、用工成本提高与中小企业利润减少之间的矛盾加大。受金融危机和经济形势的影响，企业生产成本日益提高，部分中小企业因缺乏创新能力和盈利能力，有较大的生存压力，为减少成本和追求利润，往往有意无意的侵害劳动者权益。如增加用工时间却不依法支付加班工资；如不安排劳动者休息休假；如不为劳动者缴纳社会保险；等等。而劳动合同法又强调保护劳动者合法权益，要求企业规范用工，又给企业增加了非常大的用工成本，这里既有显性的违法性成本，也有隐性的管理性成本。其中显性的违法性成本虽然高，但对于守法经营的中小企业来说，并不是属于当然会增加的成本，反而是隐性的管理性成本，往往被中小企业忽视或忽略，不愿投入或加大管理成本，而这又恰恰是中小企业劳动争议案件败诉的重要原因。（3）劳动者维权意识增加，存在利益驱动，而中小企业的用工不规范以及用工荒、用工难的现状又给了利益滋生的空间。从我院审理的劳动争议案件来看，虽然大部分劳动者是属于被动仲裁或诉讼，但也有一部分劳动者是属于主动仲裁或诉讼，即在入职时就谋求利用企业的管理漏洞和收集证据，待日后通过仲裁或诉讼以获取经济利益。目前这种主动的仲裁或诉讼还在呈现上升的趋势，案件类型主要集中在未签订劳动合同的二倍工资和未缴纳社会保险解除劳动合同的经济补偿金。而从审理的结果来看，企业基本上属于败诉一方。（4）仲裁时效延长。原劳动法规定的仲裁时效期间仅为60日，而劳动争议调解仲裁法实施后仲裁时效期间大大延长，为一年，这使得大部分劳动者可以有充裕的时间和精力准备仲裁事宜，也使得一部分争议发生当时没有仲裁意愿的劳动者在过了一段时间之后又重新去申请劳动仲裁。（5）仲裁、诉讼成本大幅度降低。《诉讼费缴纳办法》规定劳动争议案件的诉讼费仅为10元，简易程序还应减半。而调解仲裁法则规定劳动争议仲裁不收费。因此劳动争议纠纷的司法诉讼成本基本上可以忽略不计，这也导致了劳动争议纠纷大量仲裁、诉讼，标的金额大幅上扬，甚至出现天价诉讼、恶意诉讼。
    二、中小企业普遍存在的用工法律风险及防范应对
    从我们审理的劳动争议案件的具体情况来看，中小企业在劳动合同法实施后存在的用工法律风险主要有：




    （一）规章制度方面的风险及防范。从劳动合同法对规章制度的规定条文来看，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，可能存在以下风险：（1）损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同；（2）给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。而从我院劳动争议案件受理情况来看，2008年至今，没有受理过一起上述类型的案件，但这并不意味着用人单位在规章制度方面不存在风险，相反，规章制度作为用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据，是劳动法律制度的延伸，是人民法院审理劳动争议案件的依据。如果用人单位没有依法建立和完善劳动规章制度，将会产生极大的用工风险：（1）用人单位将无法正常行使管理权，严重限制企业的用工自主权，影响生产效率，增加用工成本；（2）用人单位将很难行使合同解除权，或将付出支付二倍经济补偿金的赔偿代价。从我院受理的涉及规章制度的案件来看，基本上都是关于违法解除劳动合同的赔偿金。部分企业虽有关于劳动者违反劳动纪律的事实，却因为没有可以依据的规章制度，或虽有规章制度却又不符合法律规定而导致败诉。从我们了解的情况来看，大部分中小企业并没有建立劳动规章制度，或即使有规章制度，也可能因为内容或程序的问题导致其规章制度不能被适用。因此，作为中小企业应当也必须要建立和完善劳动规章制度，以防范可能存在的风险。而在制定、修改劳动规章制度时，应当要注意规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”这三个必备条件。在具体制定实施过程中尤其应注意的是：（1）必须保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，如有全体职工或职工代表签字的会议纪要；（2）规章制度内容应当合理、合法，同时既要有大的原则性方面的规定，也要小的具体性方面的规定；（3）规章制度公示可以采取如公告张贴、公司网站公布、办公系统通知、作为附件并在劳动合同中约定、员工手册发放（保留签收记录）、规章制度培训（保留培训签到记录）等方法，而其中以后三种方法为宜，前三种方法因不易于举证，并不推荐单独使用。
     （二）未订立书面劳动合同方面的风险及防范。1、未订立劳动合同的二倍工资风险。劳动合同法首次确定了二倍工资罚则，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，使得“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”具有了强制性，一改以往劳动立法中完全依赖于行政管理来惩处用人单位不签订劳动合同行为的方式，通过赋予劳动者直接主张未签劳动合同的二倍工资的权利和司法救济途径，以此增加企业的违法成本，有利于防止企业不与劳动者签订劳动合同，保护劳动者合法权益。但也正是二倍工资罚则，使得维权重心从政府部门直接转到了劳动者本人，劳动者直接成了企业违法行为的受益者。由于企业未与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者可以获得额外收益，在此利益驱动下，劳动者维权意愿和意识显得主动而又迫切，而中小企业的管理不规范和用工法律意识不强，又加剧了二倍工资的风险。从目前我们审理劳动争议的案件类型来看，劳动者诉请未签订劳动合同二倍工资的案件并没有随着劳动合同法的深入贯彻实施而有所减少，反而呈逐年上升态势，且诉讼金额越来越高，未签订劳动合同二倍工资目前已经成为中小企业劳动争议案件中败诉率最高和支付赔偿金额最高的案件类型之一，是中小企业存在的最为普遍的，也最为严重的用工风险。2、未订立劳动合同视为无固定期限劳动合同的风险。劳动合同法的立法目的是为了构建和谐稳定的劳动关系，比较劳动法，明显放低了订立无固定期限劳动合同的门槛，如 “连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”应当订立无固定期限劳动合同。而“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。前一种属于应当订立无固定期限劳动合同法定情形，本文在此不作具体风险阐述。而后一种则属于法律拟制情形，是因用人单位存在不与劳动者签订劳动合同违法行为而导致的法律责任。无固定期限劳动合同更侧重保护劳动者的权益，因此也是在一定程度上增加了企业的违法成本。虽然劳动者依据未签订劳动合同的事实更多的是主张二倍工资，主张以未签订书面劳动合同超过一年为由要求订立无固定期限劳动合同的案件数量目前在我院并不多见，但对于中小企业而言，还是应当引起足够的重视。因为在某一企业内部，未订立劳动合同往往不是某一个劳动者，而是会普遍存在大部分员工，如果都超过一年而视为无固定期限劳动合同，会给企业的生产管理都带来一定的困难。3、未订立劳动合同导致劳动权利义务不明的风险。劳动合同是用人单位和劳动者对于劳动权利义务内容的约定，“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。若双方没有订立劳动合同，没有对各自的劳动权利和义务进行书面约定，那么关于劳动者的工作期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等方面可能处于不确定状态，极易引发纠纷，增加企业的生产管理成本。从我们审理的劳动争议案件来看，此类型案件主要有：因工资待遇标准发生争议主张补发工资；因工作地点、工作岗位发生变化主张解除劳动关系；因工作时间发生争议主张加班工资。4、未订立劳动合同的原因及风险防范。虽然劳动合同法已经实施多年，但未订立劳动合同或就是否订立劳动合同引发的劳动争议仍不断发生，究其原因：第一，中小企业尤其是小微型私营或个体企业，对签订劳动合同未引起足够的重视，不与劳动者签订书面劳动合同或未及时签订书面劳动合同，该类型占到70%左右；第二，部分中小企业人事管理制度不完善，在签订或管理劳动合同工作中存在疏漏，导致双方对是否签订书面劳动合同发生争议。一部分争议是企业虽然已经通知劳动者签订劳动合同，但在劳动者未及时来签订的情况下忽视或遗漏了这部分劳动合同的签订。一部分争议是原劳动合同到期后，企业未发觉而继续使用劳动者用工，导致劳动合同到期而未订立新的书面劳动合同。一部分争议是双方在签订劳动合同时对约定内容未协商一致时劳动者不同意签订的情形下，企业置之不理而未与之签订劳动合同。一部分争议是企业人事贪图方便省事，直接批量向车间、小组或员工发放劳动合同，而未采取一对一的面对面的形式签订劳动合同，回收劳动合同时可能存在他人代签的情形，可能导致双方发生劳动争议时劳动者否认劳动合同系其本人签名，在此情形下，企业就处于极为被动的地位。还有一小部分争议是因企业保管不善遗失劳动合同或者被劳动者有意窃取劳动合同，导致双方对是否签订过劳动合同产生争议。第三，部分劳动者基于某种考虑，如害怕订立书面劳动合同会对其工作或辞职产生约束，如直接觊觎二倍工资的额外利益，等，自己不愿意或故意不与企业签订劳动合同，而企业又未及时与劳动者解除劳动关系。
    通过上述未订立劳动合同争议发生的原因分析，以及劳动合同法及其实施条例对于签订书面劳动的规定，我们认为，中小企业可以通过以下方法有效防范未订立劳动合同的风险：①重视劳动合同签订，及时与劳动者签订劳动合同，虽然劳动合同法对签订劳动合同有一个月的宽限期，但仍建议企业在招聘阶段或劳动者入职时即签订劳动合同，以免之后处于被动。同时要改变试用期内不签订劳动合同的旧观念，该观念并不符合劳动合同法的规定。②加强人事管理，完善劳动合同的签订和保管工作。企业应当有专人负责劳动合同事宜，在订立劳动合同时，应当核对劳动者的身份，采取一对一和面对面的订立方式；在保管劳动合同时，应当建立劳动合同档案管理制度和进行专项保管，如可能，也可同时采取劳动合同订立和签收登记制度，要求劳动者在订立或签收劳动合同后在登记表上再次进行签字确认，以防止出现劳动合同遗失或被窃后举证不能。同时也方便对劳动合同进行日常管理，可以及时发现未订立劳动合同的情况，也可以及时掌握合同到期情况，避免因合同到期而疏忽未续签。③对于劳动者不愿意订立劳动合同的，在招聘时即不应予以录用，如已经处于用工阶段的，则应当书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者仍不同意签订的，应当及时与劳动者解除劳动关系。当然，该及时解除应自用工之日起一个月内作出，否则企业还将承担解除劳动关系的经济补偿金。
    （三）未及时足额支付劳动报酬（包括工资、加班工资、年休假工资等）的风险及防范。用人单位与劳动者在建立劳动关系和订立劳动合同后，就应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。履行劳动合同是劳动关系的核心基础，而在履行劳动合同过程，及时足额支付劳动报酬又是用人单位最基本的义务。如企业未依劳动合同或国家规定履行支付劳动报酬义务的，将面临巨大的风险：劳动者将可以解除劳动合同关系，进而要求一年一个月的经济补偿金，甚至可以要求加发未发放工资部分25%的经济补偿金或加付50%至100%的赔偿金。当然，企业另外还可能面临行政责任、甚至是刑事责任。而从我院受理的劳动争议案件来看，有40%以上的案件都涉及到劳动报酬方面的纠纷，而这类型劳动争议案件中，又有大约95%的案件，企业因未及时足额支付劳动报酬而败诉。此类纠纷产生的具体原因有：①部分中小企业与劳动者在订立劳动合同时仅约定最低工资标准，但实际工资标准远远高于该数额，一旦工资总额出现波动，极易对工资待遇标准引发纠纷；②部分中小企业出现生产经营困难或因季节性生产淡季处于停产或半停产状态期间，不支付劳动者工资报酬，或支付的工资报酬低于最低工资标准；③部分中小企业未按照法律规定的标准或根据实际加班时间计算和支付劳动者加班工资。还有部分中小企业对于实行不定时工作制、综合计算工时工作制的岗位，未依法办理审批手续，或劳动合同约定与之不符；④部分企业法律意识淡薄，认为法定节假日休息的，无需计发工资；劳动者只要请假，不管是不是病假，都一律扣发工资；劳动者工伤停工留薪期间不支付工资；劳动者提前离职的，不支付最后一个月工资，等等；⑤部分企业未依法让劳动者享受带薪年休假。有些企业利用春节期间放假抵消年休假，但却不办理相应的年休假手续，甚至不发放期间的正常工资，导致无法被认定为年休假。
    我们认为，作为中小企业，及时足额支付劳动者工资报酬是其最基本的法定义务，不应当也不应该有拖欠或克扣劳动者劳动报酬的主观意图。除此之外，为避免和防范不必要的纠纷，中小企业在用工过程中必须注意：第一，应当在劳动合同中明确约定劳动者的工资待遇、工资构成、工时制度等，并对除标准工时制度以外的其他工时制度依法申请审批行政许可。事实上，在我们审理的大多数劳动争议案件中，劳动合同对于劳动报酬的约定往往流于形式，合同约定与实际履行的工资数额严重不符；第二，应当妥善保管工资支付凭证，不管是通过银行代发还是现金形式支付工资，都应当规范制作工资单，并应当在发放工资时让劳动者签字确认；第三，建立和完善休息休假制度，并在规章制度中予以规定。安排加班的，应当及时足额支付加班费。安排年休假或调休的，应当及时办理相应手续；第四，对于法律规定的劳动者在特殊情况下的休息，应当依法支付劳动报酬，如享受产假、婚假的，应当支付工资；如因病或非因工负伤的，应当给予医疗期并支付病假工资；如工伤停工休息期间的，应当按照原待遇标准支付工资。
    （四）社会保险方面的风险及防范。缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。2011年7月1日开始实施的《社会保险法》进一步明确了劳动者的社会保险权利，确定了用人单位缴纳社会保险的法律责任。如企业未依法为劳动者缴纳社会保险的，其将面临巨大的用工风险：（1）仍应当为劳动者补缴社会保险，而补缴社会保险费用将较正常情况缴纳明显增加；（2）劳动者将可以解除劳动合同关系，并可以要求一年一个月的经济补偿金；（3）因企业未为劳动者缴纳医疗保险而导致劳动者患病不能享受医疗保险的，劳动者将可以要求企业承担本属于医疗保险统筹范围内的医疗费用；（4）因企业未为劳动者缴纳养老保险而导致劳动者无法享受养老保险待遇的，企业将可能承担因此给劳动者造成的损失；（5）因企业未为劳动者缴纳失业保险而导致劳动者失业后无法享受失业金的，企业将可能承担按照失业保险待遇损失或者一次性生活补助损失总额的二倍赔偿；（6）因企业未为劳动者缴纳生育保险而导致劳动者生育无法报销费用的，企业将可能承担劳动者的生育费用；（7）因企业未为劳动者缴纳工伤保险而劳动者发生工伤事故的，企业将可能承担本应由社保基金支付的各项工伤保险待遇。从我们审理的劳动争议案件来看，中小企业涉及社会保险纠纷的案件仍然较多，且以未缴纳社会保险的情况居多。而企业未为劳动者缴纳社会保险的原因也各有不同，主要有：（1）部分中小企业鉴于生存压力，为降低成本而抱以侥幸心理不为员工缴纳社会保险；（2）部分中小企业与劳动者协议通过现金补贴劳动者的形式规避缴纳社会保险；（3）部分中小企业法律意识不强，管理不规范，办理社会保险不及时或常常拖延，甚至还有以劳动者不愿意缴纳为由不去办理社会保险。由于企业未为劳动者缴纳社会保险的案件基本上都是败诉，且承担的赔偿金额都非常巨大，因此，我们建议，中小企业不应抱有任何侥幸心理，必须依法及时足额为劳动者缴纳各项社会保险，即使有个别劳动者提出不愿意缴纳或要求以补贴的形式代替缴纳，也不应同意。因为缴纳社会保险属于法定的义务，任何规避缴纳义务的约定都属无效。
    （五）劳动合同解除方面的风险及防范。从劳动合同法的立法目的来看，其倡导的是相对较为稳定、长期的劳动合同关系，对劳动合同提前解除，特别是对用人单位提前解除与劳动者的劳动合同的，有着非常严格的限制。劳动合同法规定了六种形式的劳动合同解除：一是协商解除；二是劳动者提前通知解除；三是劳动者单方解除；四是用人单位单方解除（过失性辞退）；五是无过失性辞退；六是经济性裁员。另外还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。而企业如违反劳动合同法的规定解除劳动合同的，承担的将是经济补偿标准二倍的赔偿金。该赔偿金的规定也是劳动合同法对原劳动法律制度的一项重大突破，体现的也是对违法行为的惩罚性原则。虽然劳动合同法对劳动合同的解除和可能承担的法律责任有着十分详细、明确的规定，但从我们审理的劳动争议案件来看，中小企业涉及劳动合同解除纠纷的案件数量众多，且经常败诉，其主要风险和原因在于：（1）双方虽事实上是协商解除劳动合同，但企业却忽视办理协商解除的书面依据，导致劳动者反悔或否认双方系协商解除，企业因缺乏证据而被迫承担违法解除的法律责任；（2）因企业自身存在违法行为如未及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险等，劳动者提出解除劳动合同而导致承担经济补偿金；（3）企业虽依据劳动者过失性辞退的情形解除劳动合同，却因忽视对过失性事实的举证，或因缺乏规章制度，或规章制度不合法，或解除程序不到位，其请求不仅未获支持，反而可能倒过来承担违法解除的法律责任；（4）部分中小企业缺乏劳动合同解除的概念，随意解除劳动合同，既无理由又无依据。
    由于解除劳动合同可能存在诸多风险，我们并不建议中小企业经常性解除与员工的劳动合同，但劳动关系一个重要的法律特征是管理与被管理关系，解除劳动合同显然是企业行使管理权的重要手段，尤其是企业依据劳动者过失性辞退的情形解除劳动合同，可以确保企业正常的生产管理秩序不被打乱。那么作为中小企业，该如何正确行使解除权，以避免不必要的风险，我们认为，至少应当做到以下几点：（1）对于行使单方解除权的，在作出解除劳动合同决定之前，首先应当仔细审查劳动者的行为是否属于劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。其次，在确认劳动者存在可以解除劳动合同情形的情况下，还应当认真审查是否有充分的证据可以证实劳动者的该行为的存在。再次，如需要依据企业劳动规章制度予以解除的，应当确认劳动者的该行为是否符合相关规章制度规定的解除情形，以及该劳动规章制度是否已经告知过劳动者。而在作出解除劳动合同决定之后，应当将解除决定送达或告知劳动者，如遇劳动者拒收的，可以采取对送达或告知行为进行视频拍摄，也可以采取邮寄送达或在公司公告栏进行张贴，但同时应保留相应凭证。如遇劳动者无法联系的，可以根据劳动者入职或在职时书面确认的地址进行邮寄送达，或登报进行公告送达；（2）对于非过失性解除劳动合同或进行经济性裁员的，首先应当注意审查该行为是否已经完全符合非过失性解除情形或经济性裁员的全部条件，如劳动者不能胜任工作的，并不是可以马上解除，而是应当在经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，才可以解除。其次，应当注意履行非过失性解除劳动合同或进行经济性裁员的程序性要求，如过失性解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，而经济性裁员则应提前三十日说明情况，并应向劳动行政部门报告裁减人员方案。再次，还应特别注意劳动者是否存在法律规定不得解除劳动合同的情形；（3）对于协商解除劳动合同的，应当注意保留协商解除的依据，尽量形成书面协议，协议内容应当明确具体。
    三、中小企业劳资纠纷应对机制
用人单位与劳动者是劳动关系中两个独立的利益主体，有着不同的利益需求，而有利益就有冲突，有冲突就有博弈，劳资纠纷正是利益冲突博弈带来的必然结果，是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，因此，要求中小企业完全避免劳资纠纷并不现实，也不实际，而且劳资纠纷也并不单单是某个人或某个企业的问题，更是社会的问题，不能仅仅只要求中小企业规范用工和防范风险，而是必须建立、健全全方位、多层次的劳资纠纷处理机制，及时预防和正确处理劳资纠纷。
    （一）企业自身管理的劳资纠纷预防处理机制。劳资纠纷应以预防为主，而预防应为以企业自身管理为主。中小企业应当加强用工法律意识，完善用工管理制度，规范用工管理操作，强调人性管理思路，从源头上消除用工风险，减少矛盾冲突。具体而言，首先，不管企业规模如何，都应当建立专业的人事管理部门，有条件的还可以设立专业法务人员或聘用专业法律顾问。其次，应当建立和完善企业劳动规章制度，一方面可以使企业用工管理有章可循，另一方面也可以使劳动者自愿遵守用工管理。再次，应当重视和保护劳动者的合法权益，避免在用工过程中出现随意性的侵害劳动者正当利益的违法性行为。如我们在审理劳动争议案件中，发现其实很多劳动者离职时本来并无仲裁的意愿，但往往就是因为企业以劳动者离职为由不予结清工资或拒绝为其办理离职手续，而导致劳动者不得不申请仲裁，进而引发其他争议事项。
    （二）企业工会的劳资纠纷内部协商处理机制。中小企业应当主动、积极建立、完善企业工会，充分发挥工会的力量和作用，通过企业工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，通过企业工会建立集体协商机制，通过企业工会形成企业内部调解组织，通过企业工会平衡劳资双方利益，把劳资纠纷解决在企业内部，解决在最基层。
    （三）劳动行政部门的劳资纠纷行政预防和处理机制。劳动行政部门应当强化、落实监管职能和社会保障职能，通过在日常工作中对中小企业用工情况的监督检查，及时发现企业存在的用工风险隐患，对企业用工不规范行为进行及时督促和处理，从源头上减少劳资纠纷；通过在日常工作中对劳动者投诉、举报的及时正确处理，第一时间消除可能发生的劳资纠纷，将劳资纠纷消灭在萌芽阶段；通过建立对部分失信中小企业和生产经营有问题的中小企业的预防和预警档案，防止中小企业突然集中爆发群体性劳资纠纷。
    （四）仲裁、诉讼的司法劳资纠纷处理和引导机制。劳资纠纷的最终处理在于通过仲裁、诉讼的司法途径进行解决，但通过司法途径解决的目的并不仅仅只限于个案劳资纠纷的解决，更大的意义在于如何通过个案劳资纠纷解决对其他劳资纠纷的预防和解决起到警示作用和引导作用。事实上，很多劳资纠纷个案都具有普遍性和指导性，可以大致反映某个企业、某个行业、某个阶段、甚至是某个地域其劳资纠纷产生及普遍存在的原因、类型和特点，这些具有普遍性或有指导意义的劳资纠纷案件的妥善处理，可以对中小企业的规范用工起到很好的警示作用和引导作用。如为公正、高效的化解各类劳资纠纷，我院于2009年6月设立了劳动争议审判庭专门审理劳动争议案件，并坚持以案为例进行法制宣传，通过邀请企业、人大或政协代表旁听案件，通过编写劳动争议案例手册，通过向企业发送司法建议书，通过走访企业等多种形式，引导企业重视和及时发现存在的不规范的用工行为，使企业用工管理逐步合法化、规范化，避免类似劳资纠纷再次发生，起到了很好的效果。
    （五）企业、工会、行政部门、仲裁、法院共同参与的劳资纠纷多方协调处理机制。劳资纠纷的预防、解决需要依靠社会各部门多方形成合力，借助社会各界力量，形成顺应市场经济发展的劳动争议协调、预防和监督机制，通过工会调解、人民调解、行政调解、司法调解的多方调解模式，构建劳资纠纷大调解、中仲裁、小诉讼的劳资纠纷处理格局，将劳资纠纷有效的化解在萌芽阶段和初始阶段。